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小黄的荒唐举动实际上心理问题的表现,从侧面反映当代青少年的心理状况。虽然一直说重视人的身心健康发展,但多年来一直重视的只是学生的身体健康,长期忽视学生的心理健康。即使近些年来,对中小学生的心理教育有所加强,但是大多数学校搞形式,不少学校设置的心理辅导室基本上不为学生进行心理辅导和心理疏通,或者有些学生根本不知道学校有心理辅导机构,再或者有些学生为了面子等原因不愿意去接受心理教育,而且绝大多数中小学心理辅导室的大多数从事心理辅导和心理教育工作的教师不是心理学专业的毕业生。

比如,博雅路实验幼儿园的负责人对本报记者说,不退费有三个理由:一来开学时宣传单上已明文规定,当时家长没有异议,说明家长接受此协议;二来该园属于中低档幼儿园,为扩大生源已经减免了学生的保育费,减轻了家长的负担;三是针对平时的请假,幼儿园已经提前备好孩子们的饭菜,如果家长不提前请假,只能由家长承担这部分费用。但该幼儿园的院长同时也表示,如果个别家长强烈要求退费,园方也会酌情考虑退费。

  前不久,一位毕业生朋友向笔者咨询:去年毕业时他与学校和用人单位签订的就业协议书上约定“月薪3000元左右”,但是到单位后签订的劳动合同里写的是“按公司薪酬政策发放”,领工资时发现只有2000元,他觉得这“左右”的幅度大得有点离谱,于是他想跳槽。按照就业协议的规定,服务期限为5年,提前跳槽每少服务一年违约金为1万元,但是劳动合同的有效期却是一年,也没有规定提前跳槽的违约金问题。在这种情况下,究竟该以哪个为准?  上述案例并非个别。近年来,就业协议和劳动合同发生冲突的案例越来越多。这提醒广大毕业生,除了要签好就业协议,还要高度重视劳动合同,特别要注意二者的统一。  就业协议与劳动合同的区别  当前,在高校毕业生的的招聘录用中存在两个具有法律效力的文件:《全国普通高等学校毕业生就业协议书》和《劳动合同》。就业协议是由学校作为见证人,毕业生与用人单位签订的一份意向性协议,它明确了毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中的权利和义务。这个协议是强制性的,用人单位在接收应届毕业生时都要签订此协议。该协议现在多由各省、市、自治区就业主管部门统一制订,原教育部统一印制的已不多用。劳动合同则是毕业生与用人单位双方签订的确立劳动关系、明确权利义务的协议。  就业协议与劳动合同的不同,主要体现在三个方面:  一是主体不同。就业协议适用于应届毕业生与用人单位、学校三方之间,学校是就业协议的签订方之一,就业协议对用人单位的性质没有规定,适用任何单位;而劳动合同只适用于劳动者(含应届毕业生)与用人单位(不含公务员单位和比照实行公务员制度的社会团体以及军队系统)之间,与学校无关。  二是内容不同。就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况,并表示愿意到用人单位就业,用人单位表示同意接收该毕生生,学校同意推荐该毕业生,列入就业方案并纳入就业情况统计,它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等,劳动权利义务关系更为明确。  三是签订时间不同。一般而言,就业协议签订在先,劳动合同往往在毕业生到用人单位报到后才签订。因为二者签订时序不同,容易导致内容条款上的不一致,从而引发纠纷。  毕业生应如何签劳动合同  对于两个具有法律效力的就业文件,大多数企业人力资源经理认为,就业协议只起到确定应届毕业生就业意向的作用,学生一旦进入企业,就要按照《劳动法》及其配套规定和企业的规章制度办事,此时就业协议自动失效。而教育界专家则认为,就业协议和劳动合同是两个不同的概念,适用于不同的法律,前者适用于《经济合同法》,后者适用于《劳动法》,两者均有效,特别是在当前的体制下,维护就业协议的权威性非常有必要。  目前有少数省市在制订统一格式的就业协议时,尝试在就业协议中增加劳动合同的部分内容,如劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动报酬、劳动纪律、劳动合同生效条件、违反劳动合同的责任等条款,但一般仅限于双方自愿约定。  在笔者看来,这些争议以及如何解决并不是毕业生迫切需要关注的。对他们而言,在目前的现实情况下,如何签订好这两份就业文件,尤其是劳动合同,切实维护自身利益才是最关键的。  通过对目前毕业生就业现状的分析,笔者认为,在签订劳动合同的问题上,有五点要提醒毕业生注意:  第一,要有签订劳动合同的意识。高校毕业生就业指导部门从提高就业率、方便就业统计等角度出发,对就业协议强调得多一些,对于劳动合同的重要性则认识不足。很多毕业生认为,只要签订了就业协议就可以,没必要再签一份劳动合同。这种想法是错误的,如上所述,就业协议只是关注双方是否达成了就业意向,不涉及就业过程中诸多权利义务问题。就业协议不能代替劳动合同,不是确定劳动关系的凭证。过去很多毕业生无法维护自身合法权益,一个重要原因就是没有和用人单位签订劳动合同。因此,毕业生要有劳动合同意识,报到后主动要求与单位签订劳动合同,以书面合同形式规范双方的权利义务。  第二,要重视合同中的“约定”条款。劳动合同关系是特殊的民事关系,法律法规和政策不可能对所有问题都作出明确规定,所以“约定”在劳动合同关系中有着非常重要的作用。当合同中有涉及用人单位规章制度的约定时,一定要坚持先看相关的规章制度,觉得没有问题,自己可以接受,再签合同。了解聘用单位的真实状况和规章制度,是毕业生的“知情权”,毕业生应该理直气壮地提出这方面的要求。  第三,要注意就业协议与劳动合同的内容是否一致。由于就业协议签订在前,劳动合同签订在后,二者很可能会不一致,互相冲突。需要指出的是,当发现劳动合同与就业协议不一致,特别是出现对维护毕业生权益不利的情况时,毕业生应该要求用人单位按照已经签订生效的就业协议修改劳动合同的相关内容。  第四,在签订就业协议时,尽量通过补充约定条款把一些双方达成一致的内容,比如工资待遇、住房问题等写进去,日后在订立劳动合同时,要求用人单位对此内容予以认可。上面案例中提到的那位毕业生,如果签订劳动合同时要求单位对就业协议中达成的薪酬条款予以认可,或者坚持要求先看看公司薪酬制度,也许就可以避免后来发生的争议。  第五,合同条款要写全,并保留好合同文本。劳动合同必备条款有7项:合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同责任等。这些内容要写全,同时要注意妥善保存好合同文本,以免日后发生争议时找不到证据。否则,结果很可能是哑巴吃黄连——有苦说不出了。  《中国教育报》2006年6月21日第7版

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享受国家最低生活保障金的城乡家庭的报考人员和农村绝对贫困家庭的报考人员可以减免考务费用。拟享受减免有关考务费用的人员,先在湖北人事考试网上报名,通过资格审查后,进行网上确认和缴费,并于笔试当天结束时现场退费。现场退费时,应携带有关证明材料办理减免手续。其中,享受国家最低生活保障金的城乡家庭的报考人员,须持其家庭所在地民政部门出具的享受最低生活保障的证明、低保证(复印件);农村绝对贫困家庭的报考人员,须持其家庭所在地的县(市、区)扶贫办(部门)出具的特困证明。

目前全国及海外共保留了完整的曹氏家谱285份,其中的多份家谱可以追溯到宋朝以前。通过对家谱的研究,课题组将重点关注几大区域:一是曹操政权的发源地也是当时曹氏分布较密集的区域,包括古代沛郡周围,即目前江苏北部、安徽的一部分、河南到山东交界的这些地区。此后,曹氏发生迁徙,根据族谱,迁徙地主要分布在长江流域,包括浙江、江苏、湖南等地。

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责任编辑:左云霞

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